Tasa-arvo-ohjelma

Suomen Akateemisten Naisten Liitto - Finlands Kvinnliga Akademikers Förbund ry.
Nykypäivän akateeminen nainen - monessa mukana

Tasa-arvo-ohjelma
 
Tasa-arvo-ohjelman tarkoitus
SANL-FKAF:n tasa-arvo-ohjelman tarkoituksena on antaa suuntaviivat aatteelliselle ja käytännön työskentelylle sellaisissa tasa-arvoa edistävissä kysymyksissä, jotka olennaisesti vaikuttavat akateemisten naisten ammatilliseen kehittymiseen, uralla ja tieteellisessä työssä etenemiseen sekä yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen.
 
Toteutustavat
Tasa-arvo-ohjelmaa voidaan käytännössä toteuttaa vaikuttamalla aloitteen tekijänä ja lausunnon antajana. Asenteisiin ja esille nousseisiin ongelmiin voidaan vaikuttaa tutkimuksin, projektein ja kampanjoin. Tavoitteiden toteuttamisessa työskennellään sekä julkisuudessa että jäsenistön keskuudessa.
 
Ajankohtaiset painopistealueet
Tämän ohjelman painopistealueina ovat nuoret akateemiset naiset, urasuunnittelu ja koulutus, tasa-arvoinen työ-yhteisö ja verkottuminen.
 
Muu tasa-arvotyö
Tässä suunnitelmassa esitettyjen tasa-arvokysymysten lisäksi SANL-FKAF osallistuu Naisjärjestöjen Keskusliiton ja muiden naisjärjestöjen kansalliseen ja kansainväliseen tutkimus- ja tasa-arvotoimintaan.
 
1. Nuoret akateemiset naiset ja ura

Naiseus on vahvuus. Monet eri seikat asenteista perhepolitiikkaan ovat esteenä nuorten naisten yhtäläiseen urakehitykseen miespuolisten kollegoiden kanssa. Tasa-arvosta on uskallettava puhua. Nuoria akateemisia naisia on kannustettava tunnistamaan vahvuutensa naisina, tiedostamaan omia mahdollisuuksiaan ja vaikuttamiskeinoja. Heidän halukkuuttaan uran luomiseen on tuettava ja annettava tietoa urakehitykseen vaikuttavista tekijöistä. Korkeakoulusta valmistuville olisi luotava enemmän kontakteja työelämään tutustumista varten. "Sparraukselle" ja mentoroinnille olisi löydettävä toteuttajia. Seuraavassa käsitellään uraesteitä, jotka koskevat erityisesti nuoria akateemisia naisia ja joiden poistamiseen SANL-FKAF:n ja sen jäsenten olisi vaikutettava.
 
Naisten ja miesten kouluttautuminen eri aloille
Tilastot osoittavat, että naiset ovat edelleen valtaenemmistönä sosiaali-, terveys- ja kasvatusaloilta ja miehet teknistieteellisiltä aloilta valmistuneista. Tämä vaikuttaa yleisiin asenteisiin miesten ja naisten töistä ja sen myötä palkkaukseen, arvostukseen ja etenemiseen. Naistenkin valloittamilla aloilla etenemismahdollisuudet ovat miehillä paremmat. Esim. alemman asteisen koulutuksen opettajista yli 60 prosenttia on naisia, mutta rehtoreista vain 30 %. Mitä ylemmästä oppiasteesta on kysymys, sen vähäisempi naispuolisten rehtoreiden määrä on. Tyttöjen kasvatuksessa on kiinnitettävä lisääntyvää huomiota heidän hakeutumiseensa aloilla, joissa naiset ovat aliedustettuina.
 
Naiset ja teknologia
Uudet teknologiset alat (informaatiotekniikka, geeniteknologia, ydinteknologia) vaikuttavat merkittävimmin tämän ajan yhteiskunnalliseen ja muuhun kehitykseen. Niitä ei saa jättää vain toisen sukupuolen käsiin. Naisten on oltava mukana ja vaikutettava kehitykseen ja sen sisältöön. Naisia, jotka ovat erityisesti kunnostautuneet näillä alueilla, voidaan pitää malliesimerkkeinä nuorille naisille. SANL-FKAF:n on jatkettava ponnisteluja naisten innostamiseksi tulevaisuuden urille.
 
Pätkätyöt nuorilla akateemisilla naisilla
Korkea-asteen koulutuksen saaneista nuorista naisista lähes puolet on määräaikaisissa palvelussuhteissa, miehistä enintään joka neljäs. Määräaikaiset palvelussuhteet saattavat antaa monipuolista kokemusta ja osaamista. Toisaalta niihin saattaa sisältyä piilosyrjintää. Saman ikäiset miehet voivat suunnitella tulevaisuuttaan, pitää puoliaan etenemisessä ja palkkauksessa. Naiset ponnistelevat saadakseen seuraavan määräaikaismääräyksen tai pyrkivät yhä parempaan suoritukseen saadakseen vakinaisen paikan. Valitettavasti määräaikaisuus on hyvin yleistä valtiolla, jossa sinänsä on kysyntää akateemisen koulutuksen saaneista. On pyrittävä siihen, että pysyvissä tehtävissä käytetään toistaiseksi voimassa olevaa palvelussuhdetta. Tämä antaa paremmat mahdollisuudet uran kehittämiseen sekä työn ja perhe-elämän yhdistämiseen.
 
Naisten ohjaaminen "naisille sopiviin tehtäviin" vääristää kehitystä
Erityisesti yksityissektorilla on havaittavissa, että naisia ohjaillaan urasuunnittelussa "naisille sopiviin tehtäviin." Naiset siis ylenevät esim. viestintä- mutta eivät markkinointijohtajiksi. Kuitenkin naiset ovat koulutetumpia kuin miehet. On tehtävä selväksi, että asenteellinen suhtautuminen urasuunnittelussa sukupuolen mukaan on voimavarojen tuhlausta.
 
Perheellisyys
Naisten perheellisyyttä, raskaana oloa tai mahdollisuutta siihen pelätään tänäkin päivänä rekrytoinnissa ja etenemisessä. Miesten kohdalla näillä ei ole ainakaan negatiivista vaikutusta. Tehtyjen tutkimusten mukaan yliopisto-opettajina ja tutkijoina toimivien naisten perheellisyyteen suhtaudutaan varauksella ja he ovat joutuneet jopa syrjinnän kohteeksi näillä perusteilla. Naiset eivät itse katso perheen olevan esteenä työlle. Naisten syrjintään perheellisyyden perusteella on puututtava. Suomessa sovellettuja työ- ja perhe-elämän yhteensovittamistapoja on edelleen kehitettävä.
 
2. Lasikatto
Huolimatta monista akateemisten naisten urakehityksen edistysaskelista voidaan todeta, etteivät naiset etene samalla tavalla päättäviin ja johtaviin asemiin kuin miespuoliset kolleegansa. Esim. valtion palveluksessa sukupuolijakauma on melko tasainen, mutta ylimmissä johtotehtävissä naisten osuus on vain 13 %. Luku on pienempi kuin muissa EU-maissa. Sama naisten aliedustus päättävissä tai muuten merkittävissä tehtävissä näkyy muillakin aloilla. Naistohtoreiden määrä on kasvanut 1990-luvulla 30 %:sta runsaaseen 45 %:iin. Vaikka myös naispuolisten professorien määrä on kasvanut, heitä on silti vain viidennes. Yksityissektorin johtopaikoilta tai hallituksista löytyy harvoin naisedustaja. Naisten uraesteenä on edelleen näkymätön lasikatto.

Tasa-arvolaki on vaikuttanut myönteisesti niin, että valtioneuvoston asettamien pysyvien komiteoiden ja neuvottelukuntien sekä kunnallisten lauta- ja johtokuntien jäsenistä lähes puolet on naisia. Samoin vaaleissa valituista kunnanvaltuutetuista ja kansanedustajista kohtuullisen suuri ja yhä kasvava osa on naisia. Mitä enemmän naisehdokkaita puolueet asettavat, sitä enemmän heitä valitaan. On ilmeistä, että akateemisten naisten urakehitystä voidaan edistää soveltaen edellä sanottuja keinoja. Toisin sanoen, jos huolehditaan siitä, että naiset pääsevät urasuunnittelun ja johtamiskoulutuksen piiriin tasapuolisesti miespuolisten kollegojensa kanssa, osaavien naisten lukumäärä kasvaa, eikä heitä voida helposti sivuuttaa nimityksissä.

Akateemisten naisten uraedellytyksiä tulisi parantaa ainakin seuraavilla keinoilla:
 
Naisten hakeutumista ja osuutta johtamiskoulutuksessa on moninkertaistettava
Naisten olisi päästävä johtamiskoulutukseen uransa alussa ja alemmalta tasolta kuin miesten (heitähän ei ole ylemmällä tasolla). Koulutuksen tulisi olla portaittaista ja urasuunnitteluun liittyvää. Tarvittaessa johtamiskoulutusta olisi tarjottava erikseen naisille. Onhan tunnettua, että naiset suhtautuvat ylikriittisesti tai arkaillen johtamiskoulutukseen hakeutumiseen.
 
Kiintiö naisosallistujille johtamistaidon kursseille
Eri johtamistaidon opistot olisi saatava kiinnostumaan naisten kouluttamisesta kursseillaan. Työnantajan ja koulutuslaitoksen yhteistyöllä voitaisiin määritellä asteittain kasvava kiintiö naisosallistujille. Mahdollista olisi myös säätää tasa-arvolaissa ainakin julkissektoria koskevana koulutuskiintiöstä samalla tavalla kuin edustuksesta komiteoissa ja lautakunnissa, mistä on jo saatu hyviä kokemuksia.
 
Kehityskeskustelujen merkitys
Jo yleisesti käyttöönotetut esimies-alaiskeskustelut tai kehityskeskustelut antavat hyvän pohjan alaiselle osoittaa koulutushalukkuutensa ja esimiehelle koulutuspuun rakentamiseen alaiselleen. On seurattava näiden keskustelujen käytäntöjä ja niiden merkitystä akateemisten naisten urakehityksessä.
 
Tasa-arvokoulutusta
Työyhteisöissä saattavat elää vieläkin asenteet "naisista ei ole johtajiksi" eli biologiset erot ratkaisevat osaamistason ja johtajuuden. Näihin näkemyksiin voidaan vaikuttaa faktatiedolla. Johdon koulutuksessa tulisi olla aina myös tasa-arvokoulutusta, jonka tarkoituksena on auttaa sekä miehiä että naisia hyväksymään ja kannustamaan naisia esimies- ja johtotehtäviin. SANL-FKAF:n jäseniltä toivotaan aktiivisuutta luennoitsijatehtäviin.
 
Mentorointi
Mentorointi on hyväksi todettu keino naisten auttamiseksi uralla eteenpäin. Ruotsissa naisten mentorointia on toteutettu yksityissektorilla jo hyvin tuloksin. SANL-FKAF:n jäsenistöltä voidaan odottaa aktiivisuutta tähän toimintaan.
 
3. Tasa-arvoinen työyhteisö

Hyvä henkilöstöpolitiikka
Tasa-arvoinen työyhteisö ja toinen toisensa kunnioittaminen ovat hyvän työyhteisön tunnusmerkkejä. Hyvän henkilöstöpolitiikan tavoitteena on huolehtia henkilöstön osaamisesta ja monipuolisen kokemuksen hankkimisesta, työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisesta sekä hyvistä vuorovaikutussuhteista työpaikalla. Hyvä työnantaja huolehtii myös resurssien oikeasta käytöstä, henkilöstön urasuunnittelusta ja käyttämättömien johtamisvoimavarojen hyödyntämisestä. Näiden tavoitteiden tulee kohdistua tasapuolisesti eri sukupuoliin ja ikäryhmiin.
 
Tasa-arvosuunnitelmat ja niiden toteutuminen
Edellä mainittujen tavoitteiden toteuttamiseksi työpaikoilla tehdään tasa-arvosuunnitelmat. Niiden avulla voidaan asettaa tavoitteita naisten aseman parantamiseksi. Käytännössä näitä tai muita henkilöstöpoliittisia tavoitteita ei ole realistisesti selkeästi asetettu, mihin kuitenkin tulee pyrkiä. Tavoitteita tulisi asettaa ainakin naisten kouluttamiseen ja rekrytointiin esimies- ja johtotehtäviin, tasa-arvoiseen palkkaukseen ja työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. SANL-FKAF hankkii vastaisuudessa selvityksiä, onko tasa-arvosuunnitelmiin asetettu tasa-arvoa koskevia mitattavia tavoitteita ja onko niitä saavutettu.
 
Palkkaus ja palkitseminen
Suurin haaste tasa-arvotyössä ovat tasa-arvoinen palkkaus ja palkitseminen. Yleiset miesten ja naisten väliset palkkauserot ovat huomattavia ja nousevat, mitä ylemmistä tehtävistä on kysymys (n. 35 %). Palkkauserot eivät selity taidon tai tehtävien erilaisuudella. Palkkausvääristymien taustalla ovat asenteisiin perustuva arvottaminen "miesten ja naisten tehtäviin" ja yleensä oikeiden välineiden puuttuminen tehtävien laadun ja vaativuuden sekä henkilön henkilökohtaisen kyvyn ja saavutusten arviointiin. Uusissa työnarvioinnin menetelmissä saattavat esim. monitaitoisuus ja kehittyminen tehtävissä jäädä vaille riittävää huomiota. Palkkauskysymykset kuuluvat työmarkkinoiden osapuolten kesken hoidettaviin asioihin, mutta SANL-FKAF seuraa kehitystä erityisesti tasa-arvotavoitteiden kannalta.
 
4. Verkottuminen tasa-arvotyössä

SANL-FKAF:n asettama tasa-arvokomitea työskentelee tasa-arvokysymysten parissa ja tarjoaa osaltaan pohjan akateemisten naisten verkottumiselle ja yhteistyölle tasa-arvoasioissa sekä tämän ohjelman tavoitteiden toteuttamisessa. Se ei kuitenkaan riitä, vaan yhdistysten tulisi keskuudessaan tai toisten yhdistysten kanssa löytää foorumi ja keinoja tasa-arvon ja naisten uraedellytysten parantamiseksi. Verkottumisen hyödyntäminen on tasa-arvokomitean ja SANL-FKAF:n tärkeä tavoite.

SANL-FKAF:n asettama tasa-arvokomitea työskentelee tasa-arvokysymysten parissa ja tarjoaa osaltaan pohjan akateemisten naisten verkottumiselle ja yhteistyölle tasa-arvoasioissa sekä tämän ohjelman tavoitteiden toteuttamisessa. Se ei kuitenkaan riitä, vaan yhdistysten tulisi keskuudessaan tai toisten yhdistysten kanssa löytää foorumi ja keinoja tasa-arvon ja naisten uraedellytysten parantamiseksi. Verkottumisen hyödyntäminen on tasa-arvokomitean ja SANL-FKAF:n tärkeä tavoite.

Edellytyksenä toimiville verkostoille on avoimuus. Olisi hyvä, jos SANL-FKAF:n jäsenet kertoisivat jäsenluettelossa itsestään, esimerkiksi osaamisalueistaan ja harrastuksistaan enemmän kuin nykyisin.

Tasa-arvosuunnitelma on verkkosivuilla keskustelun kohteena, jotta kaikki jäsenet voivat helposti tutustua siihen ja vaikuttaa sen sisältöön kannanotoillaan ja ehdotuksillaan.